|
| |
Системы оплаты труда
|
|
Существуют следующие системы оплаты труда:
1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):
а) простая;
б) повременно-премиальная;
2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
а) простая;
б) сдельно-премиальная;
в) сдельно-прогрессивная;
г) косвенно-сдельная;
д) аккордная;
3) бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);
4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);
5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).
Предприятие устанавливает самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре, в положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками [3, с. 8], то предприятие обязано гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством [4].
Юридической основой для определения размера должностных окладов руководителей, специалистов и может служить Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.98.№38. Условия вознаграждения индивидуального и исполнительного коллективного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.) определяются советом директоров или собранием акционеров [5, с. 14].
При повременной системе труд работников может оплачиваться:
1) по часовым тарифным ставкам;
2) по дневным тарифным ставкам;
3) исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме Т-3 и утверждается приказом руководителя организации. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д. [6, с. 19]
Табель заполняется по форме Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме Т-13 (если он ведется на компьютере). При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.
Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Возможны два варианта продаж продукции: произведенной самим работником и принадлежащей организации. Согласно заключенному трудовому договору работник промышленного предприятия получает фиксированный (10%) доход от продаж произведенной им продукции.
Совместительство предполагает выполнение человеком в свободное от основной деятельности время другой регулярно оплачиваемой работы (ст. 282 ТК РФ). Так он может трудиться как по месту основной работы, так и в других предприятиях. В зависимости от этого совместители могут быть внутренними и внешними. Однако при оформлении отношений с такими работниками в обоих случаях есть свои особенности. Бывают случаи, когда организации невыгодно принимать в штат сотрудника на условиях полной занятости. Объясняется это просто: по должности нагрузка небольшая, а платить приходится в полном размере. Намного удобнее оформить на работу совместителя, установив ему уменьшенную зарплату. С совместителем организация должна заключить трудовой договор. Обязательно укажите в нем, что данная работа является совместительством. А вот требовать от такого работника трудовую книжку, как это делается в обычных случаях, не надо. Запись о "второй" должности можно сделать только по его собственному желанию по основному месту работы. Для этого специалист должен принести документ, подтверждающий совместительство (ст. 66 ТК РФ). Таким документом может быть обычная справка с места работы.
Особое у совместителей и рабочее время. Согласно ст. 284 ТК РФ он не должен трудиться более 4 ч в день или 16 ч в неделю. Если на предприятии нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей, то предприятие может вести суммированный учет их рабочего времени. Однако надо помнить, что при этом продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работы по совместительству, за четный период (месяц, квартал) не должна превышать норму рабочего времени для совместителей, установленную законодательством. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам предприятия. В учете рабочего времени внутренних совместителей есть нюансы. Дело в том, что многие бухгалтеры начисляют таким работникам общую зарплату по основной и совмещаемой должности одновременно. Как правило, они исходят из расчета 1,5 оклада. А это неверно.
Во-первых, несмотря на то, что соответствующие суммы начисляются одному и тому же человеку, должности он занимает разные. Значит, и в табелях они должны проходить отдельными строками, ведь номинально зарплату получают разные специалисты. А во-вторых, зарплата совместителя рассчитывается исходя из штатного расписания с учетом отработанного времени. То есть определять ее как пол-оклада - неправильно. Отработанные 16 ч совместителем в неделю составляют лишь 40% рабочего времени. Эта цифра и должна учитываться при расчете его зарплаты и налогов с нее. Обратите внимание, при расчете налога на прибыль вы вправе учесть лишь эту часть оклада. Остальную же часть зарплаты инспектор "снимет" с налоговых расходов как выплату, не соответствующую трудовому законодательству [17, с. 3].
Немаловажный вопрос: можно ли командировать совместителя? Рассмотрим две возможные ситуации.
1. В командировку направляется внутренний совместитель. В этом случае его средний заработок должен сохраняться и по основному месту работы. То есть специалист командируется как бы и по основной и по совмещаемой должности. Однако суточные должны выплачиваться в одинарном размере, а не по каждой из занимаемых должностей.
2. Предприятие командирует внешнего совместителя. Тогда работник должен быть освобожден от исполнения своих обязанностей по основной должности в другой организации. Например, он может взять там отпуск без сохранения заработной платы либо его могут командировать в ту же местность и по основному месту работы. Если совместителя командируют оба работодателя, средний заработок должен сохраняться по обеим должностям.
После увольнения сотрудника с прежней работы в его трудовой книжке обязательно нужно записать, что ваша организация стала основным местом работы. Такая запись делается на основании приказа руководителя. При этом возможно два варианта.
Первый: в трудовой книжке есть запись о том, что работник трудился у вас по совместительству. Тогда надо лишь указать, что ваша предприятие теперь является основным местом работы.
Второй: в трудовой книжке не указано, что работник трудился на предприятии по совместительству. Тогда вам нужно после записи об увольнении с основного места работы сделать запись о приеме работника совместителем, а затем написать, что ваша организация стала для него основной работой.
Совместитель (как внутренний, так и внешний) имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, причем в полном объеме, т.е. 28 календарных дней (ст. 287 ТК РФ). Он предоставляется сотруднику одновременно с отпуском по основному месту работы. То есть получается, что у сотрудника фактически будет один отпуск, но отпускные он получит в двойном объеме. Если же размер отпуска на основной работе окажется больше, чем по совместительству, то сотрудник вправе попросить отпуск без сохранения заработной платы на период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков (ст. 286 ТК РФ). Отпускные за работу по совместительству выплачивают в размере среднего заработка. Он определяется отдельно по основному месту работы и совместительству.
В расчет среднего заработка необходимо включить все суммы, которые предусмотрены Положением об оплате труда, действующим в организации. Как правило, это заработная плата, различные доплаты, надбавки, премии и т.д. Что же касается материальной помощи, то теперь ее учитывать не надо. Дело в том, что материальная помощь с оплатой труда не связана. Поэтому и условия, на которых ее выдают, нельзя включать в Положение об оплате труда.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода. В Трудовом кодексе установлена предельная длительность таких работ - они не должны превышать 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы по специальному Перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 "Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год". Там перечислены в таких отраслях работы:
1) торфяная промышленность;
2) лесозаготовительная промышленность;
3) лесосплав;
4) лесное хозяйство;
5) маслосыродельная и молочная промышленность;
6) мясная промышленность;
7) рыбная промышленность;
8) сахарная промышленность;
9) плодоовощная промышленность.
Только при производстве перечисленных работ возможно заключение сезонных трудовых договоров. Поэтому не может считаться сезонной, например, работа на предприятиях туристического сектора в связи с возрастающим спросом летом. Здесь нужно заключать или срочный договор до пяти лет, или бессрочный трудовой договор. Трудовой договор на выполнение сезонных работ тоже является срочным. Если же в нем забыли указать условие о сезонном характере труда, он считается заключенным бессрочно. Сезонным, можно назначить испытание в соответствии со ст. 70 ТК РФ. Правда, испытательный срок будет короче, чем общий, трехмесячный - всего две недели. Сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый трудовой месяц. Это предусмотрено в ст. 295 ТК РФ.
При этом работник имеет право использовать отпуск и быть уволенным последним днем отпуска либо - получить компенсацию за неиспользованный отпуск (в этом случае он увольняется последним днем работы, и неиспользованные дни отпуска в период работы на предприятии не включаются). Эти положения предусмотрены для всех категорий работников ст. 127 ТК РФ.
Порядок расчета средней заработной платы для исчисления отпускных изложен в ст. 139 ТК РФ и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Согласно Кодексу при расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, которые применяются организацией и предусматриваются системой оплаты труда; среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца делением начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Организация, которая нанимает сезонных работников, должна заключать с ними срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). В таком договоре обязательно нужно указать:
1) работы, которые будет выполнять новый сотрудник;
2) срок, на который его нанимают;
3) условия труда и отдыха;
4) права и обязанности работника и работодателя;
5) испытательный срок, если он установлен (он не может длиться больше двух недель);
6) порядок оплаты труда.
Если причина нетрудоспособности "сезонника" - увечье, полученное на работе, либо профзаболевание, то пособие он получает на общих основаниях. Во всех остальных случаях пособие начисляется за период, составляющий не более 75 календарных дней [4, с. 13].
Чтобы получить пособие по временной нетрудоспособности, заболевший работник должен представить в отдел кадров или в бухгалтерию своей организации больничный лист. Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка сотрудника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. При этом учитывается непрерывный трудовой стаж и законодательно установленные условия. Ни один сезонный работник перед наступлением временной нетрудоспособности не сможет трудиться на предприятии 12 календарных месяцев. Если работник проработал менее трех из последних 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, то пособие ему будет начислено исходя из минимального размера оплаты труда (с учетом районных коэффициентов) за полный календарный месяц. Данное требование установлено п. 2 ст. 8 Федеральным законом от 08.12.2003 N 166-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2005 год" (с изм. и доп. от 29.12.2005 ). Но оно недействительно при получении работником больничного листа в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием. Информацию о предыдущей занятости работника бухгалтер может получить из его трудовой книжки либо предоставленных копий трудовых договоров. На практике возможны следующие ситуации.
1. Вы впервые наняли сезонного работника, после чего он сразу заболел.
Средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада или денежного вознаграждения.
2. Вы впервые наняли сезонного работника, он заболел в том же месяце, но к моменту болезни у него были фактически отработанные дни.
Средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления нетрудоспособности.
3. Вы впервые наняли сезонного работника, и он заболел, проработав на предприятии более одного месяца, но менее 6 месяцев.
Средний заработок рассчитывается исходя из начисленной заработной платы за фактически отработанные месяцы, предшествующие месяцу наступления нетрудоспособности. Однако при этом там же есть уточнение - учитываются из них не все, а только те выплаты, на которые в соответствии с законодательством РФ начисляются налоги и страховые взносы в бюджет Фонда социального страхования РФ (ФСС РФ). Кроме того, в расчет берется заработная плата только по основному месту работы.
ТК РФ не предусмотрено понятие "временный работник". В гл. 45 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ заключается срочный трудовой договор. Заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, что работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев. Неправомерно заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.
Если срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, если работник принят на два месяца на работу, носящую постоянный характер, то при обращении его в указанные органы он будет признан принятым на работу на неопределенный срок.
Срочный договор с работником заключается, только если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием здесь является невозможность установления постоянных трудовых отношений. Трудовое законодательство допускает заключение срочного договора, если организация принадлежит к субъектам малого предпринимательства, а в штате у нее не более 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - не более 25 человек).
В наше время практика применения надомной работы получила достаточно широкое распространение. Причем если раньше в роли надомников все больше выступали либо инвалиды, либо пенсионеры, штампующие мелкие поделки, то сейчас им на смену пришли иные люди. Подчас это квалифицированные специалисты, в том числе и представители интеллектуального труда - аудиторы, бухгалтеры, программисты, журналисты. Преимущества работы на дому очевидны: экономия на аренде офиса и покупке мебели, независимость сотрудников от транспортных пробок, которые в больших городах делают дорогу на работу настоящей проблемой. Кроме того, замечено, что дома производительность труда работников значительно повышается ввиду отсутствия отвлекающих факторов - разговоров коллег, их телефонных звонков и посетителей и т.п.
Однако у такой организации работы есть и недостатки. Это, в частности, невозможность постоянно держать под контролем выполнение надомником трудовых обязанностей, сложность и объемность трудового договора, в котором должно содержаться множество специфических положений.
В ст. 310 ТК РФ сказано, что на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Кодексом. Как планирует надомник свой труд и отдых, проследить работодателю практически невозможно. Невозможно и определить, выполняет ли сотрудник свою работу лично (а личный труд в соответствии со ст. 15 ТК РФ - это непременный атрибут трудовых отношений) либо прибегает к помощи посторонних. Более того, выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника, что прямо закреплено в п. 3 Положения.
При заключении трудового договора в любом случае нужно опираться на ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. Детально излагая основные и дополнительные условия труда, не забудьте при этом упомянуть о выполнении работы в домашних условиях. Кроме того, очень важно оговорить вопрос об обеспечении работника материалами, механизмами и инструментами, необходимыми для использования в процессе труда. На ком же лежит обязанность по обеспечению надомника всеми необходимыми для работы средствами - на работодателе или на работнике? Трудовое законодательство предлагает договориться об этом самим сторонам. Если решено, что это обязанность работодателя, - в тексте договора или в тексте приложения к нему определяются порядок и сроки поставки инструментов, сырья и материалов.
В договоре следует отразить также правила расчетов за изготовленную продукцию, сроки вывоза продукции, а также возмещение затрат, связанных с приобретением материалов для выполнения работы (в том случае, если они приобретались на средства работника). Помимо этого, надомник может нести и иные расходы, связанные с выполнением работы. Допустим, речь идет об оплате электроэнергии, газоснабжения, услуг мобильной связи и доступа к сети Интернет. Оплата этих расходов тоже должна быть предусмотрена трудовым договором. В противном случае работнику возмещаются лишь издержки, которые он понес с согласия работодателя.
Хотя проконтролировать продолжительность рабочей недели надомника практически невозможно, работодателю все же следует ориентироваться на ст. 91 ТК РФ, устанавливающую нормальную продолжительность рабочего времени, - не более 40 ч в неделю. Время отдыха определяется также по общим правилам - ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Правда, в том случае, если у работника нет права на отпуск большей продолжительности.
Если говорить о том, как оплачивается труд этой категории работников, то следует отметить, что вариантов тут множество. Оплата труда надомников производится по повременной, сдельной или иной системе, а нормы выработки для них устанавливаются такие же, как и для других работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях. Правда, это возможно, если сами организационно-технические условия труда идентичны. При несколько иных условиях (иное оборудование, иные инструменты) организация с учетом мнения представительного органа работников осуществляет их корректировку исходя прежде всего из соображений экономической целесообразности.
Также следует добавить, что если в трудовом договоре с надомником обязанность обеспечения сырьем и материалами, а также вывоза готовой продукции лежит на самом работнике, то время, затраченное на эти процедуры, полностью включается в его рабочее время. Согласно Положению об условиях труда надомников оплачивается оно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше ставки рабочего второго разряда соответствующего вида работ (п. 16 Положения). О расторжении трудового договора с надомниками издается приказ.
Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:
1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носит разовый характер.
При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).
Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.
Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться:
1) за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2) за повышение производительности труда;
3) за повышение качества продукции;
4) за продолжительную и безупречную работу;
5) за новаторство в труде;
6) за другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.
Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.
Указанными положениями, в частности, предусматриваются:
1) показатели премирования;
2) условия премирования;
3) размеры и шкала премирования;
4) круг премируемых работников;
5) источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию. Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования. Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.
Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" или Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников", утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2005 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий. Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), исчисленные за предшествующий год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В соответствии с положениями ст. 135 и 144 ТК РФ порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются коллективным договором организации и отдельным положением, разрабатываемым в организации. В бюджетных учреждениях размеры и порядок выплаты вознаграждения устанавливаются Правительством РФ.
Вознаграждение выплачивается на основании приказов руководителя предприятия после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
При разработке положения могут быть использованы "Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года", утвержденные постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 10.08.1983 N 177/П-13 "Об утверждении рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год" (с изм. и доп. от 20.05.1987 ).
В полном размере выплату вознаграждения рекомендуется выплачивать работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам. Отдельно решается вопрос, связанный с выплатой вознаграждения работникам, уволившимся до окончания календарного года. Положением о выплате вознаграждения данные категории работников вполне могут не иметь права на получение вознаграждения, так как в любом случае итоги хозяйственной деятельности подведены еще не будут. Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще. Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет 3 года. Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.
Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее:
1) законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты;
2) установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде РФ;
3) применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством;
4) доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата. Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.
Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Об изменении условий совмещения профессий и увеличения объема выполняемых работ уменьшении или отмене доплат работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц. При ухудшении качества выполненной работы по совмещению профессий и доплаты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения. В случае если в производственной бригаде образуется экономия по фонду заработной платы в результате совмещения профессий, то эта экономия, не полностью использованная в виде доплат отдельному члену бригады, может быть распределена в бригаде в соответствии с действующим порядком распределения коллективного заработка. В виде исключения за теми работниками (например, водители), которые получили доплаты за совмещение профессий грузчика и одновременно должности экспедитора в размере свыше 50% своей тарифной ставки, ранее установленные размеры доплат на время их работы по этим профессиям и с выполнением функций экспедитора могут быть сохранены. Доплаты за совмещение профессий могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство и высокую квалификацию.
Вновь принятому работнику доплата за совмещение профессий производится в установленном ранее размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, получавшего такую доплату. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий начисляется в установленном размере (в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе) пропорционально отработанному времени. Доплаты работникам за совмещение профессий включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления, т.е. для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности, исчисления пенсий и в других случаях.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям.
Работникам, которым по основной профессии указанные льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии не менее половины рабочего дня. Продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск. Исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).
При оплате продукции, оказавшейся браком, следует учесть, что под словом "продукция" в данном случае понимается не только продукция производственно-технического назначения, но и то, что обычно называют товаром. Относится ли изделие к бракованной продукции либо нет, необходимо устанавливать исходя из действующих стандартов, технических условий, эталонов, образцов и т.п. В любом случае факт изготовления бракованной продукции должен быть установлен работодателем. Как правило, составляется акт о выпуске бракованной продукции представителем ОТК (если такой отдел есть в организации), непосредственным руководителем работ (мастер, начальник участка, прораб, старший инженер и т.п.). При отсутствии в организации ОТК в составлении акта о браке должен участвовать главный специалист (например, главный технолог, инженер по качеству и т.п.). Работодатель в необходимых случаях вправе приглашать также специалистов со стороны. В любом случае с актом о выпуске бракованной продукции работник должен быть ознакомлен под расписку. Акт утверждается руководителем организации (иными работодателями).
Причины простоя могут быть самыми разнообразными: отсутствие сырья, комплектующих деталей, нехватка энергии, невозможность оплаты поставок смежников, поставляющих полуфабрикаты; поразившая народное хозяйство страны система неплатежей и т.п. Лишь при этом условии он вправе требовать оплаты времени простоя по правилам.
Вторым условием оплаты времени простоя закон установил письменную форму предупреждения работодателя о начале простоя. Сам работник по своему усмотрению может выбрать такую форму предупреждения, как докладная, рапорт, телеграмма и т.д.
К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. В трудовом законодательстве РФ имеется большая группа норм, регулирующих право граждан на отдых после заключения трудового договора. К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. В трудовом законодательстве РФ имеется большая группа норм, регулирующих право граждан на отдых после заключения трудового договора. В соответствии со ст. 84 ТК РФ при увольнении по причине нарушения правил приема на работу (в случае отсутствия в этом вины работника) работодатель выплачивает выходное пособие, размером равное среднемесячной зарплате. При ликвидации организации либо сокращении численности (штата) предприятия (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ) размер ожидаемого пособия такой же - среднемесячный заработок.
При расторжении трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ за работником сохраняется право на получение среднемесячной зарплаты (с учетом выходного пособия) на период не больше двух месяцев. Если же работник обратился в двухнедельный срок в соответствующую службу занятости, то по решению этой службы заработок сохраняется за ним и в течение третьего месяца. Другой вид выходного пособия, более скромный по своему объему, равен двухнедельному среднему заработку сотрудника. Он выплачивается:
1) сезонным работникам, если организация подлежит ликвидации или сокращается численность (штат) ее сотрудников (ст. 296 ТК РФ);
2) в случае увольнения работника при несоответствии занимаемой должности по состоянию здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);
3) при увольнении в случае призыва работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
4) при увольнении по причине восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
5) при увольнении по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Похожие рефераты:
|
|
Дипломные работы 
